人的任何行為都有相應的目標取向在后面支撐著，目標取向主要有兩種：工具（金錢）取向和情感取向，決定著人的一切行為和動作。目標取向也就是利益驅動，其實，把優秀的銷售員工留下來的種種手段不外乎利益驅動，當然，這個利益不僅包括錢，還包括精神、個人價值發揮等方面，細化一點來說，利益可以分成物質利益、個人價值的認可、工作技能的提升、異性合作、內部的良好氛圍使自己感覺被尊重5個層面（前文已有所述），公司的主管或決策者至少要給到銷售人員其中的兩點，才能確保他們安心工作。

         正確地分解和看待利益形式，通過適合的利益點組合來激勵員工，此為有效激勵因素之一；讓員工認同這些利益點的次序，此為有效激勵因素之二。

         許多企業的決策者和高級主管總認為，員工首先得好好干．做出點實際的成效來，公司才會給員工考慮這樣、那樣的利益點，例如安排專項培訓或是給予其個人發展的新舞臺。但員工不是這么想的，恰恰相反，員工們往往認為決策者或是管理者所許諾的利益點太遠了，往往是在項目結束后或是年底才能看到，這期間時間太長，不確定的變化因素又太多，很難說到時候不出現變卦什么的，最好是有些利益點先行落實下來，好讓他們心里安穩些。

         管理者與員工之間理解的不對稱產生了這個問題，先好好干才能拿得多還是先拿得多才能好好干？這又陷入一個先有雞還是先有蛋的矛盾。

         其實，雙方都等待對方先行付出，結果往往是耽誤了大量的時間、造成了嚴重的內耗。在這個問題上，筆者認為公司的決策者和管理者應當主動一些，把一些利益點提前落實下來，例如在提高員工技能、個人價值認可及創造良好的內部工作氛圍等方面提前安排，做出些主動姿態，先讓員工感受到一些明顯的變化和利益收獲，從而穩定軍心。

         還有一點，銷售經理和老板們得有意識地提醒員工要有個人品牌意識，尤其是針對核心銷售員工。要提醒這些員工，現在越來越多的企業在接受新員工的時候都會進行背景調查，若是老東家不幫你驗明正身，恐怕新東家就不敢正式接納你啊。所以，在這里工作的時候還是得老實一點，即使以后有新發展，老東家也會幫你說上幾句好話的，這也是“拿”住銷售人員的一個手段。

        于是，怎么留住這些優秀的銷售人員，也就成了許多銷售經理和老板們需要認真考慮的問題了。筆者自己在多數家企業的營銷部門工作十余年，后來自己洗腳上田開公司，無論是在企業打工期間，還是自己當老板開公司期間，都曾遇到過這個問題，由此總結了一點經驗和分析，以供各位同行參考。